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육아휴직 신청했더니 해고 통보｜거부 처벌·부당해고 대응 순서

HRer_won — Wed, 16 Sep 2026 08:42:26 +0900

2026년 9월 16일 법령 확인 · 2025년 11월 보도 사례를 현행 기준으로 해설

육아휴직을 이유로 해고하거나 불리하게 처우하는 것은 법으로 금지됩니다. 다만 신청 뒤 해고 통보를 받았다는 사실만으로 개별 사건의 부당해고가 확정되는 것은 아닙니다. 신청과 징계의 연결 관계, 실제 해고 사유, 사업장 규모와 절차를 함께 확인해야 합니다.

대응의 출발점은 신청서·거부 답변·휴가 승인 기록·해고 통보를 날짜순으로 보관하는 일입니다. 노동위원회 부당해고 구제신청은 원칙적으로 상시 5인 이상 사업장에 적용되며, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내라는 기한이 있습니다. 육아휴직 거부와 불이익 처우에 관한 노동청 신고는 별도의 경로입니다.

신청 기록과 해고일을 먼저 확인하세요.

기사 속 사례: 무엇이 주장이고 무엇이 확인됐나요?

로톡뉴스의 2025년 11월 27일 기사는 육아휴직을 신청했다가 회사로부터 해고하겠다는 답변을 받은 직장인 A씨의 사연을 다룹니다. 기사에서 회사가 내세운 사유는 근무 중 졸음과 과거 무급휴가였으며, A씨는 그 휴가를 승인받았다고 주장합니다. 로톡뉴스 원문

이 글에서는 해고가 실제 집행됐는지, 노동위원회 판정이나 법원 판결이 있었는지 확인하지 못했습니다. 따라서 ‘보복성 해고가 확정된 사건’으로 소개하지 않습니다. 보도된 상담 사례를 통해 비슷한 상황에서 확인할 쟁점과 자료를 정리합니다.

육아휴직 거부와 보복성 해고의 처벌은 다릅니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조는 육아휴직을 이유로 한 해고 등 불리한 처우를 금지합니다. 육아휴직 기간 중 해고도 금지하며, 사업을 계속할 수 없는 경우에 한해 예외를 둡니다. 이 금지 규정을 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금의 대상이 됩니다. 제19조 제3항 · 제37조 벌칙

법정 요건을 갖춘 육아휴직을 허용하지 않는 위반에는 500만원 이하 벌금이 규정돼 있습니다. 제공문에 있던 ‘과태료’ 표현은 정확하지 않습니다. 벌금은 형사처벌이고 과태료는 행정질서벌이므로, 금액이 비슷해 보여도 같은 제재로 안내하면 안 됩니다.

이 수치는 법이 정한 상한입니다. 신고만 하면 곧바로 해당 금액이 부과되거나 근로자에게 지급되는 보상금이라는 뜻은 아닙니다. 실제 위반 여부와 처벌은 조사와 사법절차에서 판단됩니다.

법정 상한이며 자동 처벌이나 근로자 보상액이 아닙니다.

신청 요건과 접수 기록부터 점검하세요

회사의 거부 사유를 확인하려면 신청 대상과 절차부터 정리해야 합니다. 일반적인 육아휴직 신청은 휴직 개시 예정일 30일 전까지 하는 것이 원칙입니다. 시행령에는 신청서 기재사항과 예외적인 신청 시기 등이 정해져 있으므로 자신의 상황에 맞는 조항을 확인하세요.

사업주가 허용하지 않을 수 있는 사유로는 휴직 개시 예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우가 규정돼 있습니다. 단순히 대체인력을 구하기 어렵거나 업무가 바쁘다는 사정을 이 예외와 동일하게 취급할 수는 없습니다. 현행 시행령 제10조·제11조

회사 양식을 사용했다면 사본과 제출 날짜를 남기고, 이메일로 보냈다면 수신자·첨부파일·발송 시간을 함께 보관하세요. 구두로만 이야기했다면 자녀 정보, 희망 기간, 앞서 요청한 내용을 정리해 회사에 서면 답변을 요청하는 편이 사실관계를 확인하기 쉽습니다.

신청서를 냈다는 이유만으로 근태 처리에 관한 모든 문제가 사라지는 것은 아닙니다. 거부나 미응답 상태에서 출근 여부가 다투어질 수 있으므로 임의로 결근하기보다 신청 요건, 회사 답변, 휴직 개시일을 갖추어 관할 노동청이나 전문가에게 확인하세요.

졸음·무단결근이라는 해고 사유는 어떻게 살펴보나요?

상시 5인 이상 사업장에서는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 쟁점입니다. 일시적인 졸음이 있었다는 주장만으로 결론을 내리기보다 업무의 위험성, 발생 횟수, 업무 영향, 기존 경고와 징계 기준을 살펴야 합니다. 안전과 직결되는 업무인지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다.

무단결근 여부는 휴가 승인 자료가 핵심입니다. 승인권자의 메시지, 결재 내역, 신청서, 당시 근태 기록을 함께 확인하세요. 회사가 승인했던 휴가를 나중에 무단결근이라고 부른다면, 승인 범위와 해당 날짜가 일치하는지 비교할 필요가 있습니다.

육아휴직 신청 전후의 변화도 따로 기록합니다. 이전에는 문제 삼지 않았던 일을 신청 직후 징계 사유로 삼았는지, 거부 답변에서 퇴사나 해고를 언급했는지, 같은 유형의 근태에 다른 직원은 어떻게 처리됐는지가 연결 관계를 검토할 자료입니다. 신청 뒤 징계가 있었다는 시간적 순서만으로 보복을 단정하지는 않습니다. 근로기준법 제23조 등

해고 통보를 받으면 두 경로를 구분하세요

신고·구제의 목적과 확인사항
경로	주요 목적	먼저 확인할 점
관할 노동청	육아휴직 거부·불이익 처우 등 법 위반 조사	신청·거부 기록과 불이익 경위
지방노동위원회	부당해고 구제, 복직·임금 상당액 등	상시 5인 이상 여부, 해고일부터 3개월
법원 등 상담	소규모 사업장 포함 개별 권리 구제 검토	법 적용 범위와 사건별 청구 가능성

노동청에 진정을 냈다고 노동위원회 신청이 자동으로 접수되는 것은 아닙니다. 위반 조사와 해고 구제는 목적이 다르므로 어느 기관에 무엇을 제출했는지 구분해 기록하세요. 회사와 협의 중이라는 이유로 노동위원회 기한을 넘기지 않도록 해야 합니다.

근로기준법 제28조의 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다. 해고 통보를 받은 날짜와 실제 해고 효력 발생일이 다르면 각각 기록하고, 기산일은 관할 노동위원회에 확인하세요. 제28조·제30조 · 중앙노동위원회 민원 안내

상시 4인 이하 사업장에는 근로기준법상 일반적인 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않습니다. 그러나 이를 ‘작은 회사는 육아휴직을 거부해도 된다’는 뜻으로 이해하면 안 됩니다. 육아휴직 보호는 별도 법률에 따른 문제입니다. 동거 친족만 사용하는 사업 등 법정 적용 제외도 있으므로 해당 여부를 함께 확인하세요. 사업장 규모별 해고 규정 · 남녀고용평등법 적용 범위

두 기관의 절차는 자동으로 연결되지 않습니다.

해고예고와 서면통지도 따로 확인합니다

상시 5인 이상 사업장에는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다는 근로기준법 제27조가 적용됩니다. 통보서에서 무엇을 잘못했다는 것인지, 언제 근로관계가 종료된다는 것인지 확인하세요. 이메일·메신저 통지가 법정 서면통지로 인정되는지는 구체적 내용과 방식에 따라 검토가 필요합니다.

제26조의 30일 전 해고예고 또는 예고수당은 해고 사유의 정당성과 별개의 문제입니다. 법정 예외도 있으므로 근속기간과 사유를 확인해야 합니다. 예고수당을 지급했다는 사실만으로 육아휴직을 이유로 한 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 제26조·제27조

CCTV를 근태 증거로 썼다면 무엇을 확인하나요?

CCTV가 있었다는 사실만으로 설치나 활용이 모두 위법하다고 단정할 수는 없습니다. 공개된 장소인지 사무실 내부인지, 설치 목적과 처리 근거가 무엇인지, 직원에게 어떻게 안내했는지, 촬영 범위·접근 권한·보관 기간과 실제 이용 목적을 확인해야 합니다.

개인정보보호위원회는 공개되지 않은 사무실 내부 CCTV와 근로자 감시 문제를 별도로 안내합니다. 시설 안전 목적으로 설치한 영상을 징계에 이용했다면 원래 목적과 다른 이용인지 등 구체적 검토가 필요합니다. 영상의 개인정보 처리 문제와 해고의 정당성은 각각 살펴야 합니다. 개인정보보호위원회 CCTV 안내

근로자는 영상 촬영 날짜와 회사가 설명한 활용 목적을 기록하고, 필요한 자료 보존을 요청할 수 있습니다. 회사 시스템에서 다른 직원의 영상이나 개인정보를 임의로 내려받는 방식보다 자신의 사건 관련 자료를 적법하게 확보하는 방법을 상담하세요.

증거를 정리할 때 빠뜨리기 쉬운 다섯 가지

신청: 신청서 사본, 제출일, 희망 휴직 시작일, 수신 확인.
거부: 회사 답변 원문, 이유, 퇴사·해고를 언급한 날짜.
근태: 무급휴가 승인, 해당 날짜의 출퇴근·업무 기록.
징계: 통보서, 취업규칙, 경고와 소명 기회에 관한 자료.
구제: 해고 효력 발생일, 상시근로자 수 자료, 접수증과 사건번호.

캡처만 남기기보다 원본 이메일과 첨부파일도 보관하면 맥락을 확인하기 좋습니다. ‘몇 월 며칠 신청, 다음 날 거부, 며칠 뒤 징계 통보’처럼 한 장의 경위표를 만들고 각 항목에 파일명을 붙이세요. 기억에 의존한 설명과 당시 작성된 자료를 구분해 적는 것이 도움이 됩니다.

원본 자료와 날짜순 경위표를 함께 보관하세요.

HR 담당자는 어떤 기록을 남겨야 하나요?

휴직 신청 접수와 근태·징계 검토를 각각 문서로 남겨야 합니다. 육아휴직을 허용할 수 있는지 먼저 법정 요건에 따라 검토하고, 근태 문제가 있다면 발생 당시 자료와 기존 기준으로 설명할 수 있어야 합니다.

승인된 휴가를 사후에 다른 이름으로 처리하거나 신청 직후 새로운 징계 사유를 모으는 방식은 분쟁에서 경위를 의심받을 수 있습니다. 사실관계와 소명 내용을 확인하고, 휴직 신청을 이유로 불이익을 주는 발언이나 결정을 하지 않도록 관리하세요. 이는 특정 사건의 위법을 단정하는 판단이 아니라 분쟁을 줄이기 위한 기록 원칙입니다.

자주 묻는 질문

육아휴직 신청 뒤 해고되면 무조건 부당해고인가요?

자동으로 확정되지는 않습니다. 실제 사유와 신청의 연결 관계, 징계의 정도와 절차를 검토합니다. 육아휴직을 이유로 한 불이익은 법으로 금지됩니다.

육아휴직 거부는 과태료인가요?

법정 요건을 갖춘 육아휴직을 허용하지 않는 위반은 500만원 이하 벌금 대상입니다. 불이익 처우 위반의 벌칙과 구분하세요.

5인 미만이면 대응할 수 없나요?

일반적인 노동위원회 부당해고 구제에는 적용 제한이 있지만 육아휴직 보호까지 사라지는 것은 아닙니다. 노동청 상담과 사건에 맞는 다른 구제 방법을 확인해야 합니다.

노동청에 신고했으니 3개월 기한은 신경 쓰지 않아도 되나요?

그렇지 않습니다. 노동위원회 구제신청은 별도로 접수해야 하며 기한도 따로 관리해야 합니다.

출처와 업데이트 기준

2025년 11월 27일 로톡뉴스 사례와 2026년 9월 16일 확인한 현행 법령·공식 기관 안내를 바탕으로 작성했습니다. 직접 사건을 조사한 글이나 확정 판결 해설이 아닙니다. 구체적 대응은 고용노동부 상담전화 1350, 관할 노동청·노동위원회 또는 노무사·변호사를 통해 확인하세요.

핵심 출처는 본문 각 항목에 연결했습니다. 법령 개정이나 사건의 공식 판단이 확인되면 처벌·신청 조건·사례 상태를 함께 갱신합니다. 육아휴직 급여의 지급·부정수급 기준은 이번 해고 쟁점과 별도이므로 이 글에서 다루지 않습니다.

대 이직 시대. 이직율을 낮추기 위한 인사담당자의 노력

HRer_won — Wed, 13 Sep 2023 23:00:37 +0900

수시채용 확대, 커리어 플랫폼 활성화 등

유수기업들은 인재 낚시 중

기업들이 공채제도를 폐지하고 수시채용을 적극적으로 시행한 지 꽤나 오랜 시간이 흘렀습니다. 초기에는 체감이 덜 되었으나 커리어 플랫폼 활성화 시대와 맞물려 근래에는 정말 이직이 쉽고 빈번해진 것 같습니다.

직원 1명을 채용하고 실무에서 성과를 내기까지 많은 시간과 노력, 그리고 자원이 소모되는지 인사 업무를 경험하지 못한 분들은 잘 모르실 거라 생각합니다. 이토록 힘들게 뽑은 직원이 퇴사 통보를 해올 땐 가끔은 정말 바짓가랑이라도 붙잡고 매달려 보고 싶을 때도 있습니다.(나가줘서 감사한 분들도..) 공을 들인 시간과 노력이 허무하게 느껴지고 또 채용, 온보딩 등의 과정을 반복할 생각에 먼저 지치게 됩니다. 직원들의 이직을 막을 방법은 없지만 줄여야 하는 노력을 해야 하기 때문에 고민해 본 바, 아래와 같은 활동들을 통해 이직과 퇴직을 줄일 수 있을 것 같습니다.

이직율을 낮추기 위한 노력

건강은 모두의 관심사

1. 건강 친화 프로그램 제공 : 좋은 건강과 건강을 증진함으로써 고용주는 직원들이 그들의 일에 적극적이고 참여하도록 도울 수 있고, 잠재적으로 그들의 이직욕구를 줄일 수 있을 것입니다.

2. 금융 교육 제공 : 직원들에게 금융 교육과 계획 자원을 제공하면 직원들이 자신의 생애설계에 대해 더 잘 이해하고 재정적으로 안정적인 삶을 계획하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

3. 긍정적인 업무 환경 만들기 : 포괄적이고 지원적인 긍정적인 업무 환경은 직원들이 계속해서 일을 할 수 있도록 가치를 느끼고 지속적으로 동기를 부여할 수 있습니다.

교육훈련은 매우 중요하다.

4. 교육훈련 지원을 통한 자기계발 장려 : 지속적인 학습과 기술 개발을 위한 기회를 제공함으로써 회사는 직원들이 업무가 적극적으로 참여하고 동기를 유지하도록 도울 수 있습니다.

5. 다양성 존중 : 다양성을 중시하고 지원하는 직장은 보다 포용적인 환경을 조성하고 직원들이 근로 만족감을 느끼도록 도와 이직률을 낮출 수 있습니다.

6. 연금 및 복리후생 옵션 제공 : 직원들에게 포괄적인 연금 및 복리후생 패키지를 제공하면 직원들에게 필요한 재정적 안정성을 확보하는 데 도움이 될 수 있으며, 이직 동기를 줄일 수 있습니다.

각 사의 특성을 반영해야 한다.

상기 소개드린 방법들은 이직률을 낮추기 위해 시행될 수 있는 전략들 중 일부일 뿐입니다. 구체적인 접근 방식은 각 사업장의 고유한 요구와 상황에 따라 달라지겠지만, 이 같은 방법을 다양하기 조합하면 이직률을 낮추는 데 효과적일 수 있습니다.

감사합니다.

인사(HR)담당 스폐셜리스트냐 제네럴리스트냐.

HRer_won — Tue, 15 Aug 2023 23:20:57 +0900

사실 모두가 필요하다

인사 제네럴리스트와 스페셜리스트의 차이

먼저 인사 분야에서 제네럴리스트와 스페셜리스트의 차이점과 장단점을 설명해 드리겠습니다.

제네럴리스트는 얕고 넓은 지식을 가지고 다양한 분야에서 일을 처리할 수 있는 능력을 갖춘 인재를 말합니다.
반면에 스페셜리스트는 좁고 깊은 지식을 가지고 특정 분야에서 높은 전문성을 가진 인재를 말합니다.

제네럴리스트는 조직관리에 최적

제네럴리스트의 장점과 단점

제네럴리스트의 장점으로는 다양한 분야에서 일을 처리할 수 있어 유연한 역할 수행이 가능하며, 새로운 분야에 대한 학습 능력이 뛰어나서 업무 역량 개발이 쉽습니다. 또한, 팀원들 간의 역할 분담이 명확하지 않은 상황에서는 제네럴리스트가 필요한 일을 전문적으로 처리할 수 있어 업무 효율을 높일 수 있습니다.

반면에 제네럴리스트의 단점으로는 전문적인 분야에서는 능력이 한계적이며, 깊이 있는 전문성이 필요한 일에서는 역할을 수행하기 어렵습니다. 또한, 업무의 전반적인 흐름을 파악하는 것은 좋지만, 디테일한 부분에서는 미흡한 경우가 있습니다.

스폐셜리스트는 확실한 성과를 가져다 준다

스페셜리스트의 장점과 단점

스페셜리스트의 장점으로는 특정 분야에서 높은 전문성과 실무 경험을 가지고 있어, 전문적인 역할을 수행할 수 있으며, 높은 품질의 결과물을 생산할 수 있습니다. 또한, 자신이 전문적으로 담당하는 분야에서 업계 동향을 빠르게 파악하고 대응할 수 있습니다.

스페셜리스트의 단점으로는 전문적인 분야에서만 능력을 발휘할 수 있으므로, 다른 분야에서는 역할 수행이 어렵습니다. 또한, 특정 분야에서의 경험이 많은 만큼, 다른 분야에서의 시야가 제한될 수 있습니다.
따라서, 제네럴리스트와 스페셜리스트 각각의 장단점을 고려하여, 업무의 특성에 맞게 인재를 적절히 배치하는 것이 중요합니다.

두 길 모두 한 길로 통한다.

그래서 인사업무를 시작한 사람은 어느 길로 가야 하는 것인가?

최근 인사 분야에서 제네럴리스트와 스페셜리스트 중 누가 더 명확히 선호되는지 알 수 없습니다. 그러나, 제너럴리스트와 스페셜리스트 모두 조직의 성과와 발전에 필요한 역할을 담당하고 있습니다.

제너럴리스트는 다양한 분야에 대한 이해도와 지식을 가지고 있으며, 이를 바탕으로 다양한 업무에 대처할 수 있는 능력을 갖추고 있습니다. 또한, 팀 내 갈등 조정 및 소통 촉진 등 팀워크에 기여할 수 있는 역할을 수행할 수 있습니다.

반면에 스페셜리스트는 자신이 전문적으로 담당하는 분야에 대한 깊은 지식과 기술을 가지고 있습니다. 따라서, 본인이 담당하는 분야에서의 최적의 결과를 내기 위해 노력합니다.

그러나, 조직에서는 이 두 가지 역할이 모두 필요합니다.

제너럴리스트는 조직 전반을 이해하고, 팀원들 간의 소통과 협력을 도모하여 조직의 성과와 발전에 기여할 수 있습니다. 스페셜리스트는 본인이 전문적으로 담당하는 분야에서 최고의 결과를 내어 조직의 경쟁력을 강화시키는 역할을 수행할 수 있습니다. 따라서, 어느 한쪽이 더 우월하다고 볼 수 없으며, 두 가지 역할이 서로 보완적으로 작용해야 합니다. 결국, 조직에서는 제너럴리스트와 스페셜리스트가 상호 협력하며 조직의 성과와 발전을 이루어 나가는 것이 중요합니다.

감사합니다.

합격하는 자기소개서 작성법, 자소서 작성 노하우

HRer_won — Tue, 28 Feb 2023 09:35:46 +0900

자기소개 작성법

합격을 부르는 잘 쓴 자기소개서는 아래의 10가지 사항을 모두 고려해야 합니다. 자기소개서를 작성하기 전 한 번, 자기소개서를 다 작성한 후 두세 번 다시 읽어보고 작성한 자기소개서와 비교해봐야 합니다.

1. 간단한 인사로 시작해서 자기소개를 하시는 게 좋습니다. 지원자의 이름, 출신지역, 직업이나 학력과 같은 지원자 본인에 대한 관련 정보를 서술하십시오. 이때 기억에 남을 만한 키워드가 있으면 더 좋습니다. 2. 지원 동기에 대해 기술합니다. 지원하는 이유와 목적이 무엇인지 설명하고, 이때 타인과 차별화될 만한 동기가 있으면 더 좋습니다.

기술을 강조해야 합니다.

3. 지원자 본인의 기술과 경험을 강조합니다. 여러분의 강점과 여러분의 목적에 잘 맞는 어떤 관련된 성취나 경험에 대해 토론하세요. 4. 지원하는 회사에 대한 지원자의 열정과 관심을 강조해야합니다. 본인이 지원하는 회사에 제공할 수 있는 것이나 성취하고 싶은 것에 대한 열정을 표현하고, 지원자의 기술과 경험이 어떻게 활용될 수 있는 지 기술해야 합니다. 5. 구체적인 예를 사용해야 합니다. 구체적인 언어를 사용하고 지원자의 주장을 뒷받침하기 위해 지원자의 성과나 경험에 대한 구체적인 예를 제공하면서 설득력을 뒷받침 해야 합니다.

개성을 보여줘야 합니다.

6. 개성을 보여주어야 합니다. 평가자가 여러분을 더 잘 알 수 있도록 여러분의 취미나 관심사와 같은 지원자 자신에 대한 개인 정보를 공유하고 어필해야 합니다. 7. 간결하고 집중할 수 있도록 작성 되어져야 합니다. 자기소개서는 간결하고 명료해야하며, 두서없이 서술하거나 지원자가 전하고 싶은 핻심과 관련 없는 내용응 작성하는 것은 피해야 합니다. 글자 수를 억지로 채울 필요 없습니다. 지원자 본인이 전달하고자 하는 핵심에 초점을 맞추기만 하면 됩니다. 8. 전문적인 표현을 사용해야 합니다. 전문적이고 정중한 어조로 자기소개서를 작성하고, 지나치게 가벼운 언어나 속어를 사용하는 것을 피해야 합니다.

작성 후 오류검증은 필수입니다.

9. 맞춤법과 띄어쓰기, 오타를 철저하게 검증해야 합니다. 오류나 오타가 있는지 자기소개서 작성 완료 후 필히 검토하고 필요에 따라 수정한 후 자기소개서를 제출해야 합니다.
(네이버 맞춤법검사기 추천) 10. 제출 후 필히 팔로우업 해야 합니다. 자기소개서를 제출 한 후 제대로 재출 되었는 지 전반적으로 한 번 확인하고, 제출완료 확인 메시지 또는 메일을 수신해야 합니다. 규모가 작은 기업은 이메일로 서류 접수를 받는 경우가 있는데 이 때는 메일의 수신확인 기능을 활용하거나 채용담당자에게 직접 연락을 하여 서류가 제대로 재출 되었는 지 확인해야 합니다.

이상 자기소개서 작성 시 필히 고려해야 할 사항에 대해 안내 드렸습니다. 합갹 자소서라고 인터넷에 올라와 있는 자료들을 참고하지 않아햐 합니다. 지원자 본인이 본인에 대해 가장 잘 알고 있기에 키워드 도출이 어려우시다면 마인드맵을 먼저 해 보거 그 과정에서 나온 키워드들로 자소서를 작성해보시기 바랍니다.

자기소대서 작성에 어려움이 있으시다면 댓글로 문의 주십시오. 인사 경력 9년차인 제가 첨삭을 도와 드리도록 하겠습니다.

감사합니다.

인사, HR 담당자로서 갖춰야 할 역량 10가지.

HRer_won — Sun, 26 Feb 2023 18:30:08 +0900

회사의 첫 이미지를 주는 인사담당자

회사 인사, HR 담당자로서 갖춰야 할 10가지 역량에 대해 소개 드립니다.

인사담당자는 한 조직의 얼굴이라고 생각합니다. 사람을 만날 때 첫 인상이 가장 중요한 것 처럼, 여러분이 기업과 첫 대면을 하는 순간이 바로 인사담당자를 만나는 순간이기 때문입니다.

따라서 인사담당자는 그 어떠한 직무보다 더 책임감을 갖고 직무를 수행해야합니다. 말 한마디, 행동 한 마디가 모두 조심 스러워야 하며, 그렇다고 불편하거나 딱딱해 보이지도 않아야 합니다.

이토록 중요한 한 기업의 인사담당자는 어떤 역량을 갖추고 있어야 할까요?? 제가 인사담당자로써 겪었던 바를 토대로 인사담당자가 갖춰야 할 역량 10가지에 대해 간략하게 소개해 드리겠습니다.

커뮤니케이션 능력 ★

1. 전략적 사고 : 인사담당자는 전략적으로 사고를 해야하며, HR 이니셔티브를 갖고 소속 회사가 지향하는 미션과 비젼에 인사 방향성을 맞출 수 있는 능력이 있어야 합니다.

2. 커뮤니케이션 : 효과적인 커뮤니케이션 기술은 가장 필수요소라고 할 수 있습니다. 회사 내 모든 직원, 관리자 및 임원과 원활한 커뮤니케이션할 수 있어야 하기 때문에 인사담당자에게 있어 커뮤니케이션 능력은 매우 중요하고 또 필수 갖춰야 할 요소라고 할 수 있습니다.

3. 인재관리 : 인사담당자는 채용, 온보딩, 교육 및 개발, 성과관리, 승계계획 등 인재관리의 모든 측면에서 숙련되어야 한다. 규모가 큰 기업에서는 상기 업무를 각기 다른 담당자가 맡고 있지만, 이 모든 것들은 유기적으로 연계되어 있기 때문에 어느 한 가지에만 숙련되면 끝이 아니라 모든 분야에 있어 숙달 되어 있어야 합니다.

4. 규정 준수 : 인사담당자는 인사 행정 전반을 명시해 놓은 법률(근로기준법)과 규정에 정통하고 조직이 이러한 법률과 규정 하에 업무가 수행 및 근로 할 수 있도록 철저하게 관리해야 합니다.

5. 변화 관리 : 인사담당자는 회사의 정책, 절차 및 조직개편(구조 변경 등)을 포함하여 조직 내에서 변화관리가 필요한 모든 분야에 대해 이니셔티브를 주도하고 관리할 수 있어야 합니다.

주도성과 리더십도 아주 중요하다.

6. 리더십 : 인사담당자는는 효과적으로 영향력을 발휘할 수 있는 리더가 될 필요가 있고, 직원들에게 영감을 주고 동기를 부여할 수 있어야 하며, 신뢰를 구축하고 효율적이면서도 긍정적인 업무 문화를 조성할 수 있어야 합니다.

7. 문제 해결 : 인사담당자는 직원 간 또는 직원과 경영진 간의 분쟁이 발생 할 경우 이를 해결해야 하는 경우가 많기 때문에 문제 해결 및 갈등 해결에 숙련되어있어야 합니다.

8. 분석 기술 : 인사담당자는 DATA를 분석하여 추세와 패턴을 발견하고, 이 DATA를 활용하여 기업의 인사정책과 현황에 대한 정보에 입각한 의사 결정을 내릴 수 있어야 합니다.

9. 공감능력 : 인사담당자는 필히 공감능력을 가지고 있어야 합니다. 직위, 직책을 막론하고 전 세대를 아우르고 공감할 수 있어야 하며, 직원들의 니즈와 우려에 적절하게 대응할 수 있어야 합니다.

10. 비즈니스 통찰력 : 인사담당자는 조직의 비즈니스 및 재무 측면을 잘 이해하고 이 지식을 활용하여 인사 관행 및 이니셔티브에 대한 정보에 입각한 의사 결정을 내릴 수 있어야 합니다.

인사담당자는 팔방미인이 되어야 한다.

맞습니다. 기업은 사람으로 이루어져 있습니다. 이 중요한 사람들을 관리하는 업무가 바로 인사담당자의 업무입니다. 따라서, 인사담당자는 그 누구보다 책임감과 사명감을 갖고, 기업의 구성원이 낼 수 있는 최대한의 성과를 끌어낼 수 있도록 위에 안내 드린 역량을 필히 보유하고 적절히 활용 수 있도록 준비가 되어 있어야 합니다.

감사합니다.